改良版的「內部請調」機制

 一般企業不太會考慮開放讓員工主動提出「內部請調」的需求。很大的原因是如果接受的話，會對現有的主管投下不信任票，也會造成現有部門的員工心情上的浮動，起而傚猷，讓經營變得的很不穩定。

沒有意外，當員工提出請調的要求，主要就是對現在的部門有所不滿，例如：不具發展性或著更多時候其實是和主管處的不好。以退為進，用職涯規劃的理由，顧及大家面子，順勢離職。

說實在的，這類的個人因素，一家企業很難面面俱到，開放同仁自己提出轉換部門的副作用又太大，經營管理上面，為了顧全大局，通常就是禁止，員工也只有如前所述，提出一個不可能實現的願望，黯然離去。

我們集團曾經經歷過一段跨國跨產業，突飛猛進暴衝成長的過程，在那段時光，人才是十分缺乏的，除了大量地從外界引進人才之外，內部也建立起「輪調」的慣例，這確實是一個培養接班梯隊很重要的手段。同時也是我們從企業的策略布局上面，主動對人才進行調配的一種積極作為。

但是，輪調之後，跳出舒適圈，也容易造成了一些人才的折損，這時候，針對高階人才，我們就設計了一種算是改良版的「內部請調」機制，來確保這些好的人才可以有一個自救的管道。

這個機制，就是需要由同仁主動提出，同時必須確認轉出和轉入雙方部門的主管都認可這位同仁，也有充分溝通的情形下，這樣的狀況下，不但有時間準備，也可以得到更多人的祝福，公司必然會樂觀其成。

比較困難的是，只能由同仁自己提出，接下來自己和雙方主管溝通解決，過程中HR主要是觀察三方互動，讓大家保持理性，但不主動協助。這也意味同仁必須很慎重地提出要求，才不會造成原單位，甚至新單位的混亂，需要很成熟的心態與待人接物的手腕，如果成功，這樣的人才不但是對公司有很高的認同，也同時具備了更上一層樓的高階管理能力。

我有個後輩，就曾被重點陪養「輪調」到海外擔任市場開發的工作，數年之後確實遇到發展上的阻礙，就透過這樣的「內部請調」機制，請調到另一個市場，而現在的他已經在這個新的位置成為了獨當一面的領導人。

現在想想，如果不是當年我們看到組織有可能在發展的過程中，造成人才的不適應，希望可以保留一條自救的管道，不然很多人才其實非常認同公司，卻因為一時的逆風，只能放棄跟著公司一起成長，去外面尋求更好的發展，豈不可惜。

 «喜歡這篇文章嗎? 關注我，就不會錯過新上架的文章囉！» 

跟對人很重要

 

跟對人！跟對人！跟對人！

對的，因為很重要所以講三次~

相信除了極少數的職業之外，幾乎沒有人不需要和其他人互動來組成實際的或是虛擬的團隊。即便你是老闆、企業負責人，但是你的大客戶、股東或是顧問、導師都會是你應該好好評估與觀察是否值得真心相處的對象。

在我的職業生涯裡面，遇到或看過很多糟糕的領導人，不勝枚舉。但是細細數來，我很幸運的遇到了兩個好老闆，因為他們的教導與提拔，才造就了今日的我。兩位分別是我前後兩段職涯的啟蒙恩師。

我其實是一個在學校不算太用功的學生，初生之犢不畏虎，初入職場就選擇了很專業的研發工作。面對挑戰，第一位恩師，他很快的觀察到我的能力和態度，適當的讓我找到對的定位得以學習與發揮。而他同時也是這家公司的創辦人，不論是他的生活態度或是對員工的照顧，即便是後來公司百倍壯大，收穫豐碩，我沒有看過他違背自己說出的承諾。也因為對他的信心，於是我敢於投注自己所有的青春歲月和財務收入在這樣一家隱形冠軍企業身上，並成為股東也因此獲得很好的回報。

第二位恩師，則是我們後來得到母公司的投資出來創業之後，邀請加入創業團隊的一位業界大師級的行銷主管。在他的指導之下，我才從皮毛的譁眾取寵的行銷花招之外，學到以客戶為核心的策略行銷的魔力。對外，不管你的產品有多好，沒有優秀的產品化妝師，只會事倍功半。對內，客戶的需求、競爭的賽局、企業的成長策略，如何取捨，如何挑戰自己的盲點，我都因為他的智慧與無私，學習到只能口傳心授的私房心法，受益良多。更不用說，他對我的了解與充分授權，讓我得以從一個不知天高地厚的經理人，成為負責任成熟的高階主管。在他的帶領下，我的職業生涯像是坐上直達車一樣，沒有停靠一路加速。

我也回頭問自己，從這兩位領導人的身上，我們是否可以看出來，到底是具備什麼樣特質的領導人，值得我們來跟隨呢？

幾經思考，我想以下兩點應該是觀察的重點，這也成為我日後待人接物，選擇朋友的準則。

一、言行合一

「看他做甚麼」，和「聽他說甚麼」一樣重要。

「說到做到」很重要！

其實我們自己每個人的性格並不相同，所以憑第一印象會喜歡的人自然很不一樣，性格基本上不會是一個適用的參數。像我的兩位恩師，專長就很不一樣，性格也略有不同，我也不是完全欣賞他們做人做事的風格。關鍵是，這些不同的領導人的行事風格或許不同，或冷靜、或急躁，但如果他是言行合一的，你就可以知道他的價值觀和他的做事方法，知道什麼事情他們會做，什麼事情他們不會做，可以預測，自然就可以信任。這一點看來好像很簡單很好判斷，但我覺得恰恰是最難的，為什麼？因為人真的很容易被華麗的詞彙或是浮誇的行為所影響。因此，你必須學會判斷的不只是他「說什麼」，而是他「做的是不是如他所說的，且始終如一」。這需要一段時間的紀錄與觀察，並不容易。尤其是，如果你遇到口若懸河或是心機城府深的的主管，就更難判斷。當他講完你都暈了，怎麼判斷？….但偏偏絕大部分的主管或領導人都有點心機也都還蠻能說的…所以很難。

我很喜歡這句英文諺語：「Fool me once, shame one you; fool me twice, shame on me! 」。不要讓他們得逞，我們自己也要加油！

二、願意分享

再來，他必須願意分享，不只是一般的工作心法與經驗，尤其是金錢與權力的分享。從結果論，在職場工作，不就是追求「實現夢想」的權力或金錢嗎？得到權力，可以改變資源的應用，來讓組織向你希望的方向前進。得到金錢，就可以有安定感，進而改善生活。而這方面懂得取捨的領導人已經不多，懂了之後願意徹底執行的就更少。

總結來說，我認為「言行合一」可以讓我們決定是否應該跟隨，而「願意分享」則決定我們可以跟隨多久。

好老師或著好朋友真的不用多，一兩個就夠了。我想和我一樣有類似經驗的朋友，或許應該是心有戚戚焉吧！至於壞人，你要記住，也許你不需要離開他，但千萬不要相信他，沒有第二次，never！

虛偽永遠不能憑借它生長在權力中而變成真實。

—— 泰戈爾

 «喜歡這篇文章嗎? 關注我，就不會錯過新上架的文章囉！» 

閱聽筆記

 可以是分享讀書心得也，可以是藝術或者音樂的閱聽心得

峰值體驗

目標-簡單有效的常識管理

千面英雄

閱聽筆記：峰值體驗

當初在很多社群媒體上，看到一些企業界的朋友主動分享與推薦關於這本書，而這些朋友，平時因為動見觀瞻，多半是分享一些輕鬆話題，並不會非常明顯的表達自己對於一些政治或著商業的看法，而這本書能夠讓這些企業主和成功人士願意在自媒體上推薦，基本上應該是有一些獨到之處，也就讓我對它產生了閱讀的興趣。

看完「峰值體驗」之後，完全可以理解為甚麼這些朋友會這麼推崇這本書。作者以Moment of Truth - MOT這個重要的觀念出發，再結合了行為經濟學與行銷學中，總共八個大師的經典理論，取其精華，串連成為作者稱之為「品牌輪」的完整思維，將MOT這個工具提升到企業發展策略的層次。

最棒的是，不再只是理論的建構，作者還提供了完整的實操流程與關鍵題庫，幫助讀者可以真的進行挖掘對於MOT的「洞察」，以及如何篩選MOT並設計峰值體驗的「落地」方法。

說到MOT，書中舉了一個雲南餐廳的案例，就很簡單易懂。餐廳用正宗的雲南師傅、雲南員工、雲南食材，還在門口請了雲南小姐姐跳舞吸引客人，老闆自己認為雲南師傅和雲南員工是它和其他餐廳不一樣的地方，考慮想要取消門口的雲南舞蹈，殊不知做完MOT客戶訪談，發現死忠的客戶更多是因為看到雲南小姐姊跳舞，當下內心覺得他們應該很地道，才一試成主顧。這個故事告訴我們，或許員工與食材到位，讓他們不亞於競爭者，可是門口的雲南舞蹈才是那個驅動客戶進門的MOT，甚至一直強化客戶對他們的認同感。

然而，以前我們所學習的MOT，常常強調的是從MOT這個觀念本身如何見微知著，就像蝴蝶效應一樣，強調每一個接觸客戶的點都很重要，例如：客訴的處裡，又或者是行銷的亮點等等，不論是好或壞的體驗，都有可能最終影響客戶對企業的想法，進而帶動企業的改變，所以更多的時候，僅僅是在企業內部做觀念的推廣，期望員工都有MOT的概念與精神。

而本書中將MOT搭配了八位大師的理論基礎，包含有柯特勒的STP、屈特與賴茲的定位及心智地圖、凱利的設計思維(Design Thinking)、康納曼的峰終定律、系統一與系統二、行為經濟學，還有哈拉瑞的人類大歷史、人類大命運，以及希斯兄弟的峰值體驗。很好的提高了視野，設計了「品牌輪」這個架構，讓MOT還可以成為企業尋找成長動能的工具。

就像前面所提，我私心認為，這本書有別於市面上的企管書籍的地方，就是它在說明理論的同時，還提供了真的可以實際操作的方法與工具。像是「進店、轉化、複購、推薦」的發展架構，以及作者設計的二十八個洞察點幫助我們挖出MOT，完成「洞察」。

在找出許許多多的MOT之後，為了避免變成頭痛醫頭，腳痛醫腳，下一步是套用STP和峰值理論帶出幫助篩選MOT的原則與落地的方法，也提供了問題集與表單，幫助大家在實際操作的時候有所依據。真的是近期讀到特別清晰，特別實用的商管策略書籍。

所以，我也要推薦給各位朋友，尤其是企業經營上面正在尋找下一階段有機成長的關鍵亦或者亟需要逆勢突圍的經營者來參考，這本書提供了一個可以實際操作的框架。

  «喜歡這篇文章嗎? 關注我，就不會錯過新上架的文章囉！»