相信「求才」這個議題，絕對可以列入經理人或是企業主的前三大困擾議題。尤其是「關鍵人才」、「高階人才」更是如此。
「千軍易得，一將難求」
就像知名的80：20法則所提，企業的興衰成敗，也會與少數的人才息息相關，他們的表現常常決定了企業未來的命運。
因此每當企業遇到挑戰，領導人不禁會問：「我的諸葛亮，我的張良、蕭何在哪裡？」。除了持續積極向外徵才，睿智的領導人應該進一步的思考，不同階段的企業應該有甚麼樣不同的人才策略，應該預先作好怎樣的準備。
歷史上最有名的求才故事典範就屬「三顧茅廬」了，而如果我們用三國的幾個集團來舉例，正好可以對應企業的幾種狀態，還挺有趣的。
蜀漢集團：新創企業
一路篳路藍縷，資源不足，主要靠親朋好友贊助，加上核心團隊的一心一德，勉勉強強在市場上生存下來。在通過創業死亡谷之後，可以看到，劉備發揮他新創團隊僅有的優勢「願景」：皇叔恢復漢室，暗示著將成為下一位君主，再加上「誠意」：三顧茅廬的柔軟身段，用浪漫的「本夢比」，讓關鍵人才放下短期的待遇問題，追求有意義的未來舞台。
可以用呂布集團來當成對照組。個人能力極強，初期確實形成一股風風火火的勢力，參照他的言行，顯然願景與領導力出了大問題，只能是暴發戶，一個人的武林。
曹魏集團：爆發成長的企業
因為歷史小說塑造出來的形象，曹操很多的行為和做法多少有點被扭曲，像是大家喜歡批評曹操的「求賢令」，總愛偏重於討論他：「唯才是舉」的作法，只問才能卻忽略品德和操守，好像整個朝堂從此之後就充滿了奸佞小人一般。卻忽略了整個三國時期，曹魏集團確實人才濟濟，正因如此，最終還是由他們來結束這段歷史。
其實，就企業發展的角度，「挾天子以令諸侯」的曹魏集團，據有正統，師出有名，擁有最大的舞台和最好的待遇，注定要爆發成長，人才趨之若鶩，徵才不是問題，問題是徵才速度，尤其要突破企業內部的官僚系統與制度的障礙，讓人才優先出線，再憑實力說話。這時候設計一套特殊的徵才制度，常常是這段期間的關鍵。若讓人資單位照著老方法，一味的加班提速，只怕是會錯過時機。
他的對照組應該首選袁紹集團，首先就沒抓對趨勢(天子)，失去千載難逢的成長機會後，又不善待內部人才。再大的招牌也只能看著他逐漸腐朽。
孫吳集團：中小企業的代表
他們就像是我們大部分中小企業或傳產，兢兢業業穩住了一片江山，可能暫時看不到立即的危機，但也不知道下一步的成長在哪裡。內部可能也有山頭，對外舞台不夠，待遇也很難突破限制，想要對外尋找能人異士，肯定是困難重重。
曹操說：「生子當如孫仲謀。」，我想他應該是看到孫權在穩定內部勢力又進退有據的能力，作為接掌帝國，穩定發展上的繼承人非常適合的一面。
這樣的孫吳集團，我們可以看到，在發展過程中，非常注重內部世家大族的平衡，團結彼此。也不斷的挖掘內部人才，大膽啟用擔任「大都督」。這個階段的企業，做好內部人才培養和訓練的「接班人計劃」就至為重要。
他的對照組，可以用佔據荊州的劉表集團為例。公認佔有位居要衝，最豐富的領土，在心存僥倖的心情下偏安一隅，卻被內部的利益團體綁架，破壞繼承人制度，最終，也只能被孫、劉、曹給分而食之。
以史為鑑，我們可以給企業主一些建議，人才的招募，不能等到需要的時候才作，重要的是要思考一下企業目前的狀態，看向未來的下個階段會是如何。預先調整好腳步，布置好資源抓緊時機，看是要「三顧茅廬」，還是設計「求賢令」或做好「內部接班人計劃」，在每個階段能擁有最棒最優秀的人才，面對挑戰。
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